D’ici le 7 juin 2026, le paysage du recrutement et de la gestion des rémunérations en France va connaître une transformation importante. La directive européenne sur la transparence salariale, adoptée en mai 2023, s’apprête à être transposée dans notre droit national.
Ces évolutions impliquent pour les entreprises de se mettre en conformité avec de nouvelles obligations, sous peine de s’exposer à des sanctions. L’enjeu est aussi d’inscrire ces évolutions dans une démarche plus globale autour de l’équité en entreprise.
Recrutement : la fin du tabou de la rémunération
La transparence s’invitera désormais dès le premier contact avec le candidat. L’objectif est clair : limiter les biais de négociation qui pénalisent historiquement les femmes.
Affichage obligatoire : Les entreprises devront indiquer la rémunération (ou une fourchette précise) directement sur l’offre d’emploi ou, au plus tard, avant le premier entretien.
Interdiction de l’historique salarial : Il sera désormais illégal de demander à un candidat son salaire actuel ou précédent. Le focus doit se porter exclusivement sur la valeur du poste et les compétences du profil.
Droit à l’information : Tout candidat pourra exiger des détails sur les critères de rémunération prévus par les conventions applicables au poste visé.
LE CONSEIL JOB LINK :
Revoyez dès maintenant vos processus de sourcing. L’affichage des fourchettes salariales devient un levier d’attractivité majeur pour capter les talents qui privilégient désormais la clarté et l’éthique de l’employeur.
Gestion interne : l'obligation de critères objectifs
Une fois le collaborateur en poste, la transparence se poursuit. La directive impose une « mise à nu » des politiques salariales internes pour garantir que chaque euro versé repose sur des bases factuelles.
- Critères de progression : L’employeur devra rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer le niveau de salaire et les évolutions de carrière. Ces critères doivent être neutres du point de vue du genre (compétences, responsabilités, pénibilité, etc.).
- Reporting et seuils d’alerte :
Les entreprises de plus de 250 salariés devront produire un rapport annuel.
Celles entre 100 et 249 salariés devront le faire tous les trois ans (selon un calendrier s’étalant de 2027 à 2031).
- Le seuil critique des 5 % : Si un écart de rémunération moyenne entre femmes et hommes supérieur à 5 % est constaté et non justifié par des critères objectifs, l’entreprise aura l’obligation légale de mener une action corrective.
Sécurité juridique : un renversement de la charge de la preuve
C’est sans doute le point le plus sensible pour les directions juridiques et RH : le cadre contentieux évolue radicalement en faveur du salarié.
La preuve incombe à l’employeur : En cas de litige, ce n’est plus au salarié de prouver qu’il y a eu discrimination, mais à l’entreprise de démontrer qu’elle a respecté ses obligations de transparence et d’égalité salariale.
Sanctions dissuasives : Le non-respect de ces règles pourra entraîner des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale. À noter que les diffuseurs d’offres d’emploi pourront également être tenus responsables en cas de manquement sur les annonces.
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